在現代職場中，勞資關係就像是一條需要雙方共同維護的平衡木。當員工認為自己的權益受損，或雇主覺得管理遭遇困難時，勞資爭議就可能一觸即發。根據勞動部統計，台灣每年勞資爭議案件超過2萬件，這個數字背後代表著無數勞工與雇主的困擾。了解勞資爭議的處理方式，不僅能保護自身權益，更能避免衝突升級，造成雙輸局面。
常見勞資爭議有哪些？
(一)、權利爭議
權利爭議是指勞資雙方對於既有法律規定、勞動契約或團體協約的解釋與適用產生歧見。簡單來說，就是對於「應該怎麼做」有不同看法。
常見的權利爭議包括：
薪資爭議
最常見的就是加班費計算問題。許多員工不清楚平日加班、假日加班的計算方式不同，而雇主也可能誤解法規。例如：責任制是否就不用給加班費？月薪已包含加班費的說法合法嗎？這些都是爭議焦點。
資遣爭議
當公司以業務緊縮為由資遣員工，但員工認為是惡意解僱時，爭議就產生了。我曾遇過一個案例，某公司以「不能勝任工作」為由開除員工，但該員工前一個月才獲得績效獎金，這種矛盾讓勞資調解委員會也啼笑皆非。
職災認定爭議
上下班途中發生車禍算不算職災？在家工作時受傷該如何認定？這些灰色地帶經常引發爭議。
退休金與資遣費爭議
新舊制退休金如何計算？服務年資如何認定？這些涉及金額往往不小，自然容易產生糾紛。
(二)、調整爭議
調整爭議是關於勞動條件的主張，通常發生在既有規定不明確或需要協商新條件時。這類爭議的特點是沒有明確的法律條文可以直接適用，需要透過協商來解決。
常見的調整爭議包括：
調薪要求
當物價上漲但薪資多年未調整，員工集體要求加薪就屬於調整爭議。這不是法律規定公司一定要加薪，而是勞資雙方需要協商的事項。
工時調整
例如員工希望實施彈性工時或遠距工作，但公司基於管理需要而不同意，這種新型態工作模式的協商就是調整爭議。
福利待遇協商
是否有年度分紅？年終獎金應該發幾個月？公司旅遊是否應該恢復？這些都屬於需要協商的範疇。
工作規則變更
公司想要調整打卡制度、請假規定等，但員工認為新規定不合理，這也是典型的調整爭議。
勞資爭議處理法是什麼？
「勞資爭議處理法」是我國處理勞資糾紛的主要法律依據，就像是勞資雙方發生衝突時的「遊戲規則」。是希望在有勞資爭議時，能夠理性、和平地解決，避免勞資對立升級。
這部法律規定了三種主要的處理機制：調解、仲裁和裁決。就像爬樓梯一樣，從最簡單、成本最低的調解開始，如果無法解決再往上走。法律也特別規定了處理期間雙方應遵守的義務，防止任何一方採取過激行動，確保爭議處理能在理性的軌道上進行。
值得注意的是，勞資爭議處理法不只是給勞工看的，資方更應該了解。因為違反相關規定，例如在爭議處理期間惡意解僱員工，不僅可能面臨罰款，還可能承擔刑事責任。
勞資爭議怎麼處理？糾紛處理程序介紹
當勞資爭議發生時，處理程序通常分為以下幾個步驟：
第一步：企業內部申訴
多數公司都設有申訴管道，員工應先透過內部程序反映問題。這個階段需要準備的文件包括：申訴書、相關證據（如出勤紀錄、薪資單、錄音錄影等）、勞動契約影本。建議將所有溝通過程都以書面或電子郵件方式留存，作為日後舉證之用。
第二步：勞資爭議調解
如果內部申訴無效，可向勞工局申請調解。申請時需要填寫「勞資爭議調解申請書」，並檢附相關證明文件。調解程序通常在30天內進行，由公正的第三方協助雙方找出解決方案。根據統計，約有60%的勞資爭議在這個階段就能獲得解決。
第三步：勞資爭議仲裁
調解不成時，可申請仲裁。仲裁的效力較強，一旦做成仲裁判斷，雙方都必須遵守。申請仲裁需要準備：仲裁申請書、調解不成立證明書、爭議事實說明、相關證據資料。仲裁委員會通常由勞方、資方、專家學者代表組成，確保判斷的公正性。
第四步：司法訴訟
如果對仲裁結果不服，或是仲裁不成立，最後就只能走上法院。勞資爭議的訴訟有個特別規定：勞工可以向法院聲請訴訟救助，減免訴訟費用。但訴訟曠日廢時，建議在前面階段就盡量解決。
特殊程序：裁決
針對不當勞動行為（如因參加工會活動而被解僱），可以申請裁決。裁決程序較快，通常3-4個月內就會有結果，且裁決決定具有確定判決的效力。
勞資爭議處理期間，不可以做的事
(一)資方：不可歇業、停工、終止勞動契約等
在勞資爭議處理期間，資方必須維持正常營運，這是法律的強制規定。許多雇主誤以為既然發生爭議，乾脆就關門大吉，這樣的想法大錯特錯。
如果資方在爭議處理期間強制歇業或停工，將面臨以下法律責任：
1、行政責任
依據勞資爭議處理法，可處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。如果造成公共危害，罰款金額還會提高。
2、民事責任
員工可以請求歇業期間的工資損失，如果因此造成其他損害（如員工因突然失業導致房貸違約），雇主也可能需要賠償。
3、刑事責任
如果歇業行為被認定為惡意，可能構成違反勞動基準法的刑事責任，最重可處6個月以下有期徒刑。
事務所曾經處理過一個案例，某餐廳老闆因為員工集體要求調薪，一氣之下宣布停業整修。結果不僅被罰款30萬元，還要支付所有員工停業期間的薪資，最後損失超過200萬元，可說是得不償失。
(二)勞方：不可罷工、進行任何其他爭議行為
同樣地，勞方在爭議處理期間也不能採取罷工或其他爭議行為。這包括：集體請假、怠工、圍堵公司大門、在公司門口舉牌抗議等。
違反規定的法律後果包括：
1、失去法律保護
原本合法的爭議行為變成違法，失去勞資爭議處理法的保護。
2、民事賠償責任
如果罷工造成公司營業損失，勞工可能需要負擔賠償責任。曾有工會因為違法罷工，被法院判決賠償公司500萬元的案例。
3、解僱合法性
雇主可能因此獲得合法解僱的理由，勞工反而失去工作。
4、刑事責任
如果爭議行為涉及強制、恐嚇等，可能構成刑法上的強制罪或恐嚇罪。
正確的做法是透過工會或勞工代表，在調解或仲裁程序中據理力爭，而不是採取激烈手段。記住，法律程序雖然較慢，但能確保雙方權益都受到保護。
勞資糾紛會需要請律師嗎？
這個問題就像問「生病需要看醫生嗎？」答案取決於病情的嚴重程度。小感冒可能自己休息就好，但如果是重病，當然需要專業醫療協助。勞資糾紛也是一樣的道理。
(一)什麼情況建議請律師？
如果爭議金額超過10萬元，或涉及解僱、職災等重大權益，強烈建議尋求律師協助。我遇過太多當事人因為想省律師費，結果在調解時吃了大虧。有位工程師被違法解僱，原本可以請求6個月薪資的賠償，但因為不懂法律，在調解時只拿到1個月就簽字和解了。
(二)律師能提供什麼幫助？
1、專業評估
律師能判斷您的case勝訴機率有多高，值不值得打這場仗。有時候律師會建議和解，不是因為打不贏，而是考量時間成本後，和解反而對當事人最有利。
2、證據蒐集與整理
什麼證據有用？如何合法取得？這些都需要專業知識。我曾協助一位客戶，透過申請公司的打卡紀錄，證明了長期超時工作的事實，最後成功爭取到200多萬的加班費。
3、談判技巧
律師經驗豐富，知道對方的底線在哪裡，也清楚如何在調解時爭取最大利益。更重要的是，律師能保持理性，不會因為情緒影響判斷。
4、程序處理
勞資爭議的程序繁瑣，一個程序錯誤可能導致全盤皆輸。律師能確保每個環節都符合法律規定，避免程序瑕疵。
5、成本效益分析
許多人擔心律師費太貴，但其實多數勞資爭議律師都提供免費諮詢，正式委任後也可能採取後付或成功報酬的收費方式。相較於可能損失的權益，律師費其實是很好的投資。
總結
勞資爭議處理並不可怕，可怕的是不知道如何處理。透過本文的介紹，相信您已經了解勞資爭議的類型、處理程序，以及雙方在爭議期間的權利義務。
記住幾個重點：
一、爭議發生時保持冷靜，循法律途徑解決。
二、保存所有相關證據，包括文件、錄音、通訊紀錄。
三、了解自己的權利，但也尊重對方的權益。
四、必要時尋求專業協助，不要因小失大。
勞資關係應該是夥伴關係，而不是對立關係。透過完善的爭議處理機制，不僅能解決眼前的問題，更能建立更好的勞資互動模式。無論您是勞方還是資方，都應該將勞資爭議處理法視為保護自己的工具，而不是對付對方的武器。
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